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L’épargne salariale peut représenter jusqu’à 11 % de la rémunération

L’épargne salariale peut représenter jusqu’à 11 % de la rémunération

L’épargne salariale peut représenter jusqu’à 11 % de la rémunération

La Dares – direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques du Ministère du Travail – a publié en décembre dernier une étude[1] sur la structure des rémunérations dans le secteur privé en 2014.

On y apprend que, dans les entreprises d’au moins dix salariés, les éléments variables de la rémunération ont représenté, en moyenne, 19,2 % de la rémunération brute totale.

Cette part variable est constituée d’éléments ayant le caractère de salaire comme les primes et les heures supplémentaires et complémentaires, mais aussi de l’épargne salariale (participation, intéressement, abondement de l’employeur aux plans d’épargne entreprise) et d’autres éléments n’ayant pas le caractère de salaire (indemnités de chômage partiel, rachat de jours sur le compte épargne-temps, indemnités pour congés intempéries, etc.).

On ne s’étonnera pas que les primes et les heures supplémentaires et complémentaires représentent la grande partie de ces éléments variables de rémunération, soit 14,7 % de la rémunération brute totale.

A côté, la part représentée par l’épargne salariale – 3,4 % de la rémunération brute totale – pourrait apparaître presque ridicule. Pour autant, ceux qui, comme nous, sont d’ardents défenseurs de cette formule, peuvent trouver dans cette étude des raisons d’espérer en regardant les chiffres d’un peu plus près.

En effet, la part que représente l’épargne salariale dans la rémunération brute totale varie considérablement d’un secteur d’activité à l’autre d’une part, et selon la taille de l’entreprise d’autre part.

Ainsi, dans l’industrie, l’épargne salariale représente 4,4 % de la rémunération, avec de grandes disparités. La palme d’or revient au secteur du raffinage avec 11 % de la rémunération constitué par l’épargne salariale. Loin derrière, on trouve les industries extractives, de l’énergie et de l’eau avec 5 %, et le secteur de la fabrication de matériels de transport avec 4,8 %.

Les services font moins bien que la moyenne avec 3,1 %. Cependant de grandes disparités existent entre les activités financières et d’assurance (8,2 %) et le secteur de l’hébergement et de la restauration (0,7 %).

Il est également intéressant de regarder la proportion de salariés concernés par l’épargne salariale. Toutes entreprises confondues, le chiffre est de 48,4 %. Mais, là encore, la moyenne masque de grandes disparités. On retrouve d’ailleurs les mêmes secteurs aux premiers rangs : raffinage (94,7 % des salariés concernés par l’épargne salariale) ; activités financières et d’assurance (85,8 %) ; fabrication de matériels de transport (84,4 %) ; industries extractives, de l’énergie et de l’eau (79,9 %). Et en bas du tableau, le secteur de l’hébergement et de la restauration (23,3 %).

Ce découpage par secteur d’activité n’est pas le plus pertinent pour appréhender la question. Par exemple, Groupe Total à lui seul tire le « secteur du raffinage » vers le haut… La véritable distinction s’opère plutôt selon la taille des sociétés. En effet, plus les effectifs de l’entreprise sont importants, plus la part prise par l’épargne salariale dans la rémunération est élevée. Ainsi, on trouve au-dessus de la moyenne (3,4 %), les entreprises de 250 à 499 salariés avec 4 %, et celles de 500 salariés ou plus avec 4,8 %. On regrette cependant que le découpage de la Dares ne soit pas plus détaillé. Il aurait été intéressant de pouvoir constater la place prise par l’épargne salariale dans les grandes et très grandes entreprises.

A l’opposé, la pratique des PME et TPE est bien éloignée. Celles de 100 à 249 salariés sont proches de la moyenne, avec 3,2 % de la rémunération constituée par l’épargne salariale et près de 50 % des salariés concernés. En revanche, dans les entreprises de 50 à 99 salariés, seuls 36 % des salariés y ont accès, et l’épargne salariale ne représente que 2,2 % de leur rémunération brute totale. Des chiffres qui descendent encore fortement dans les entreprises de plus petite taille.

Inversement, si l’on considère la part de l’épargne salariale dans les éléments variables de rémunération (19,2 % en moyenne), on observe qu’elle augmente avec la taille de l’entreprise. Elle passe ainsi de 13,2 % dans les entreprises de 50 à 99 salariés, à 17,3 % dans celles de 100 à 249 salariés ; puis à 20,4 % pour la catégorie des entreprises de 250 à 499 salariés. Enfin, pour les plus grandes, l’épargne salariale atteint 22,3 % des éléments variables de rémunération. Certes, la place prise par l’épargne salariale est encore loin de celle occupée par les primes (68 %), mais avec presque un quart du variable, elle n’est pas négligeable.

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Pourtant, il n’y a pas raison que l’épargne salariale soit réservée aux salariés des grands groupes. Alors, puisque nous sommes en année électorale, nous nous permettons de faire aux candidats, qu’ils soient en quête d’idées neuves ou pas, une proposition qui ne coûte pas cher : permettre l’accès d’un plus grand nombre de salariés aux dispositifs d’épargne salariale en libérant ceux-ci d’un certain nombre de contraintes qui les rendent, parfois, inaccessibles aux PME.

Voire, élargissons l’épargne salariale obligatoire à l’ensemble des entreprises en contrepartie du retour à l’absence de charges sociales qui prévalait avant les deux derniers quinquennats.

[1] « La structure des rémunérations dans le secteur privé en 2014 », Dares Résultats n°74, décembre 2016.